水中俯卧撑、高空走断桥、60公里负重徒步……近期，某公司管培生容颜的“妖魔覆按”曝光，激发争议。

“特训是为了教育职工的团队凝合力，企业招收的管培生，是动作集团的高层来培养，是以对学生会有一定的条目。”与该企业和洽的职工覆按机构示意。

管培生，是管制培训生的简称。一些企业为了“培养翌日指点层”，会从应届毕业生中遴选出优秀苗子，入职后轮岗培训1-3年，再笃定最终岗亭。

在“纵贯高管，年薪百万”的宣传下，管培生成了积年企业校招时竞争难度最大的岗亭之一，某头部快消公司的管培生报录比一度达到5000:1。优秀的应届生们需要在秋招、春招中一齐过五关斩六将、卷生卷死，才能拿到这珍重的管培生offer。

但是，不少管培生在入职后才发现，这一岗亭莫得思象中那么好意思好：在各岗亭之间反复横跳、成为打杂的“高等实习生”、不对理的功绩条目、公司不需要时就被无数牵挂……

本是公司重金招聘、经心培养的“管培生”，若何成了“坑”呢？

01

假管培，真打杂

轮岗，是大部分摊培生入职后的必经之路。

“每一次轮岗嗅觉齐是为了轮岗而轮岗。” 来自苏州的三寸，在某千东谈主限制的企业作念了泰半年管培生。入职后，她被接续安排在了商场营销、钞票管制、东谈主力资源管制三个岗亭上，“通盘莫得责任承接性，与我本人才气也不那么匹配。”

每次轮岗时辰齐不到三个月，让管培生难以深远了解各个部门的业务逻辑。 “基本上作念的齐是系统设立、作念表格，很机械、不太需要动脑。莫得部门以为你能待得永久，齐不把你当‘我方东谈主’，所谓管培生却成了打杂的。”

成长旅途无极是许多管培生濒临的主要问题。

本年是望月在某中型企业作念管培生的第二年。因为轮岗，她先后在杭州、北京、成齐等城市搬了四次家。“公司组织架构变动太大、太宽泛， 职工成长旅途显得过于无极八成，去不了中意的岗亭，何况一直变动责任场合，零碎劳累。”

“公司初志是好的，思培养东谈主才，但是条理闪现，莫得作念好这个培养决策，以致说莫得任何设想，通盘是走一步看一步。”两年内，望月所在的管培生容颜重视东谈主换了又换，每到一个新岗亭，责任齐是萧疏的。

“像是为了管培生而强行抠出了一个本不需要的岗亭。”望月示意，形态上公司安排她不才层城市教育，本体上，在有些城市容颜中，她仅仅作念一些后勤保险类责任。

02

是光环，如故“捧杀”？

在招聘时，管培生每每会被“委以重负”，薪资高于同期期进入公司的同级职员。

“咱们的薪资照实挺透明的，在任场上有些东谈主会戴‘有色眼镜’去看咱们。”望月认为，我方的管培生title有光环，也有压力，偶尔会无语被“捧杀”——明明是新东谈主，却被动要“无师自通”。

表面上，管培生实际导师轨制，关联词在部分摊培容颜里，导师形同虚设。 三寸在校期间学的是传媒类专科，翌日的理思定岗标的亦然与品牌或商场接洽。

“但我的导师是期间部副总监，咱们相互对对方的标的和业务齐不了解，险些对牛弹琴。何况，导师广漠是公司高管，他们太忙了，根柢没时辰管咱们。”最终，直到去职前，三寸也只与导师线下见过一两次。

同期，管培生也意味着严格的淘汰和筛选。 轮岗时辰仅三个月，却条目管培生有着明确的业务产出。在某公司作念了两年管培生的和牛先容，他那届一共有50个管培生，两年事后，淘汰加上自行去职，当今只剩约40%仍在该公司。

这种情况下，管培生更像是一个美妙的“名头”，用来摄取名校毕业生，让他们进公司后相互“卷”。欠亨过的平直淘汰，绩效一般的降薪下放“下层”。“很像一个斗兽场，这种嗅觉太差了，”和牛说谈。

定岗经过中，和牛也发现我方没什么取舍权。入职时，公司欢喜定岗双向取舍、尊重意愿。但真到了定岗时，他本来看中的岗亭却平直进行了社招，然后他被奉告莫得限额。最终，他只可退而求其次，收受了公司的岗亭调剂，当今正在洽商跳槽。

关于管培生本东谈主而言，1-3年的轮岗经过充满了不笃定和失序；对公司业务部门来说，管培生每每亦然“烫手山芋”。 他们直属东谈主力资源部门，不从属于任何业务部门，轮岗时辰短，还没了解了了部门开动逻辑一经轮走，难以派活。

何况，许多对专科期间条目较高的部门，比如期间、法务、财务等并不便捷轮岗。因此，业务部门落实管培容颜条目，也存在不少艰难。

03

也曾的“香饽饽”

事实上，管培生（Management Trainee）轨制并不是什么崭新事，最早可回首到一百年前的好意思国通用电气公司。

自后，管培生轨制在公共鸿沟内取得庸俗诈欺，成为当代企业培养翌日魁首和高管的一种要紧机制。 国表里许多金融业、快消企业和大型互联网企业，如宝洁、麦肯锡、汇丰银行等齐有着相对完善的管培体系和历史。

玛氏公司官网数据败露，该公司管培生提高司理的平均年齿为26.5岁，而商场上职场东谈主提高司理的平均年齿为33.2岁；某电商平台的管培生“1200工程”培养出来的管制东谈主才，在管制干部体系中占比超50%；另一电商平台的管培生容颜已成立十几年，里面东谈主称“羽林军”，一度领有越级向董事会主席禀报的权益。

“要是公司的管培轨制相对完善，兴奋花元气心灵去培养，成长速率会更快些，不错长入为‘施肥催熟’。” 某著明快消外企管培生一千示意。该快消品牌75%的公共管制层齐是由管培生成长而来，被戏称为“快消界的黄埔军校”之一。

如今，管培生轨制在国内企业随处着花，管培生也日益“通货扩展”，现象不再。

某东谈主力资源究诘公司发布的拜访败露，2022年，有37.4%的企业诞生了管培生招聘。招聘平台上，一些200东谈主以下限制的小企业，也诞生了“管培生”的名头摄取985、211名校毕业生。

纷乱的管培生定位、宽泛变动的组织架构与培养筹谋、没时辰、没钱、没培养素质……越来越多的企业管培生容颜，成为无法已毕的“大饼”。

04

管培，应该是啥样？

合理的管培生轨制应该是若何的？领先，奢侈的资金支合手必不成少。

公共最早推出管培生容颜的通用电气公司，容颜培训时长两年，每东谈主平均参预约为25万好意思元（约180万东谈主民币）。“成立管培，最佳是在毛利率比拟高的业务线，有奢侈的资金支合手这种又费时、又用钱的培养筹谋。” 望月示意了对开设管培轨制公司的期待。

除此除外，系统良好的培养决策也很要紧。 管培容颜是雄壮的跨部门工程，关联词当今国内许多企业的管培容颜仅由东谈主力资源部门“如意算盘”地设想和发起，并未充分洽商业务部门的需要。直属东谈主力资源部门的地位，让管培生和业务部门的关系也比拟尴尬。

天津师范大学副栽种刘宏鹏，永久从事东谈主力资源管制和组织科罚推敲。他认为，在企业中，要办管培生轨制，最佳由副总以上司别的高层管制者牵头，建立管培容颜委员会。各个部门的管制者一谈，共同设想具体培养筹谋，笃定管培生的业务鸿沟、带教东谈主和考评决策等，确保“重培养、轻使用”的导向。

公司和职工的成长本应是相互成就的。企业提供资金和培养体系，动作“储备干部”的管培生们飞速成长，为企业创造价值，达成双赢。别让“管培生”，成了没东谈主“管”、无“培”训的高等实习“生”。

（应受访者条目，三寸、望月、和牛、一千为假名）

参考文件：

[1]央广网（2020）.苏宁1200十八期大数据曝光 张近东：加快鼓吹干部年青化程度

[2]中国经济网.（2016）“刘校长” 的干部轨制:秘籍的京东管培生.

[3]太和参谋人.2022年企业应届生存策专项调研.

[4]McCann David. (2014). Acclaimed GE Finance Training Program Hits 100. CFO Magazine.

[5]刘宏鹏,吕臣.管制培训生容颜的瓶颈问题杰出改换[J].中国东谈主力资源开垦,2011,(05):25-28.